Opzegtermijnen
Opzegtermijnen veranderen opnieuw vanaf 1 augustus 2026. Wat moet je weten als werkgever?
Opzegtermijnen. Niet meteen het onderwerp waar je enthousiast van wordt tijdens je ochtendkoffie. Maar wanneer een medewerker vertrekt of wanneer je zelf afscheid moet nemen van iemand, wil je natuurlijk wel weten welke regels van toepassing zijn. En vanaf 1 augustus 2026 verandert er opnieuw iets belangrijks. We zetten het voor jou eenvoudig op een rij.
Eerst dit: er bestaan nog altijd twee systemen
Toen het eenheidsstatuut in 2014 werd ingevoerd, was het de bedoeling om voor iedereen dezelfde ontslagregels te hebben. In de praktijk zijn er vandaag nog steeds twee situaties:
✅ Werknemers die in dienst kwamen vanaf 1 januari 2014
✅ Werknemers die al in dienst waren vóór 1 januari 2014
Voor de meeste werkgevers zal de eerste categorie ondertussen veruit de grootste groep zijn, maar oudere dossiers kunnen nog altijd onder de overgangsregels vallen.
Nieuw vanaf 1 juni 2026: maximum 52 weken opzeg
Voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst start vanaf 1 juni 2026, geldt een belangrijke beperking. Heeft een werknemer 17 jaar anciënniteit of meer, dan wordt de opzegtermijn die de werkgever moet respecteren geplafonneerd op 52 weken. Voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juni 2026 gestart zijn, blijven de oude regels gelden.
Nieuw vanaf 1 augustus 2026: tijdens de eerste 6 maanden geldt altijd 1 week
Dit is waarschijnlijk de wijziging die de meeste werkgevers zullen voelen. Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 augustus 2026 geldt tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling:
👉 zowel werkgever als werknemer respecteren een opzegtermijn van 1 week.
Dat maakt het een stuk eenvoudiger wanneer tijdens de opstartperiode blijkt dat de samenwerking toch niet helemaal loopt zoals verwacht. Belangrijk: deze nieuwe regel geldt enkel voor contracten die effectief starten vanaf 1 augustus 2026. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten verandert er niets.
Hoe wordt een opzegtermijn eigenlijk berekend?
Sinds 2014 kijkt men in principe nog maar naar één criterium: de anciënniteit van de werknemer. Met andere woorden: hoe langer iemand in dienst is, hoe langer de opzegtermijn. Daarbij telt de ononderbroken tewerkstelling binnen dezelfde onderneming mee, ongeacht of iemand in het verleden arbeider of bediende was.
Tellen periodes als uitzendkracht mee?
Ja, soms wel. Wanneer een uitzendkracht onmiddellijk aansluitend een vast contract krijgt én dezelfde functie blijft uitoefenen, kan die eerdere periode meetellen voor de anciënniteit.
Er zijn wel enkele voorwaarden:
- de aanwerving volgt onmiddellijk op de uitzendarbeid;
- de functie blijft dezelfde;
- het ontslag wordt gegeven door de werkgever;
- maximum 1 jaar uitzendarbeid kan worden meegerekend.
Ook onderbrekingen van maximaal 7 dagen worden hierbij vaak nog beschouwd als een doorlopende periode.
Waarom is dit belangrijk?
Omdat een verkeerde berekening van de opzegtermijn duur kan uitvallen. Een paar weken verschil lijkt misschien beperkt, maar kan snel leiden tot discussies of bijkomende kosten.
Twijfel je welke opzegtermijn van toepassing is op een werknemer? Of wil je weten welke impact de nieuwe regels hebben op jouw onderneming? Dan kijken wij graag even met je mee. Zonder juridische puzzels, gewoon in mensentaal.